Die Kündigung erhalten ? - Was nun ?


Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhalten haben, muss diese nicht unbedingt wirksam sein. Denn ab einer gewissen Beschäftigungsdauer und Betriebsgöße müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein. Gegen die Kündigung haben Sie die Möglichkeit vor dem Arbeitsgericht eine sog. Kündigungsschutzklage einzureichen. Hinweise über den Ablauf des Verfahrens, die Verfahrensdauer und die Verfahrenskosten informiere ich Sie am Ende der Seite. Beachten Sie: Eine unberechtigte Kündigung verlangt von Ihnen zügiges Handeln und stolpern Sie nicht über die Tücken ! So verlieren Sie zum Beispiel bereits nach einer Woche Ihr Recht, die Kündigung durch einen Bevollmächtigten Ihres Arbeitgebers wegen fehlender Vollmachtsbeifügung zurückzuweisen. Gehen Sie daher schnellstmöglich zu einem Rechtsanwalt.


Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung

Die Kündigung ist nur dann rechtens, wenn gewisse Voraussetzungen erfüllt sind. Werden im Betrieb mehr als fünf (5) Arbeitnehmer beschäftigt, so gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Dieser kann vom Arbeitnehmer aber nur in Anspruch genommen werden, wenn er selbst länger als sechs (6) Monate im Betrieb beschäftigt war.
Bei der Berechnung der Betriebsgrösse müssen folgende Tatsachen beachtet werden: Teilzeitbeschäftigte mit einer durschnittlichen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden gelten als 1/2, die mit einer durschnittlichen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden als 3/4 Arbeitnehmer. Auszubildene werden nicht mit berücksichtigt.

Sollten diese Voraussetzungen gegeben sein, darf eine Küdigung nur aus ausgesprochen werden, wenn diese sozial gerechtfertig ist. Dabei müssen folgende Grundsätze beachtet werden.

Kündigung aus dringenden betriebsbezogenen Gründen
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfällt, z.B. wegen:
  • Verkleinerung oder Umstrukturierung des Betriebes
  • Umsatzrückgang
    Bei diesen Gründen ist der Arbeitnehmer beweispflichtig, dass er dem Arbeitnehmer gekündigt hat, den es durch die Kündigung sozial am wenigsten hart trifft. Diese soziale Rücksichtsnahme bietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes. Maßstäbe für die Sozialauswahl sind unter anderem: Ältere sind besser geschützt als Junge, Arbeitnehmer mit Familien besser als solche ohne Familien, Längerbeschäftigte besser als Kurzbeschäftigte. Vergleichbar sind aber nur die Arbeitnehmer mit der gleichen Qualifikation, ebenso wie diejenigen Arbeitnehmer, die im Tarifvertrag in der gleichen Gruppe angesiedelt sind. Der Arbeitgeber ist beweispflichtig.

    Kündigung aus personenbezogenen Gründen
    Ein Kündigungsgrund aufgrund der Person des Arbeitnehmers liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr geeignet ist, die Arbeitsleistung zu erbringen, z.B.:
  • Mangelnde Eignung für die geforderte Arbeit
  • Häufige oder längere Erkrankungen.
    Bei diesem Grund muss der Arbeitgeber nachweisen, dass mit einer baldigen Verbesserung des Gesundheitszustandes nicht gerechnet werden kann. Eine nur kurze Krankheit, die zudem nicht auf Dauer besteht, z.B Armbruch, Blinddarm, ist kein Kündigungsgrund. Ferner muss die Erkrankung des Arbeitnehmers zu erheblichem Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen. Als erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers sieht es die Rechtsprechung als ausreichend, daß finanzielle Einbußen des Arbeitgebers z.B. durch Lohnfortzahlungen bestehen. Dabei ist jedoch zu beachten, daß die Lohnfortzahlungen über sechs Wochen hinaus geleistet werden müssen.

    Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, z.B.
  • Mißachtung von Weisungen des Arbeitgebers
  • Betriebsstörendes oder Betriebsschädigendes Verhalten.
    Einer solchen Kündigung muss im Normalfall eine Abmahnung vorausgehen. Bei schweren Verstößen ist in der Regel auch eine fristlose Kündigung möglich. Auch bei einer Verfehlung im Vertrauensbereich ist eine fristlose Kündigung möglich. Das Gleiche gilt, wenn dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass sein Verhalten nicht gebilligt werden kann.


    Die Kündigungsschutzklage
    Grundsätzlich können Sie sich nur mit einer Klage gegen eine unberechtigte Kündigung wehren. Diese Klage muß innerhalb der ersten drei Wochen nach der Kündigung erhoben werden, nach Ablauf dieser Frist ist Ihr Schutz als gekündigter Arbeitnehmer stark eingeschränkt. Sie können dann nicht mehr in Anspruch nehmen, dass die Küdigung sozial ungerechtfertigt ist. Ihnen bleibt dann nur noch die Feststellung, dass eventuell nicht fristgerecht oder aber, im Falle einer außerordentlichen Küdigung, ohne Kündigungsgrund gekündigt worden ist !
    Beachten Sie deshalb unbedingt die Drei-Wochen-Frist !.


    Das arbeitsgerichtliche Verfahren
    Die Rechtswegszuständigkeit der Arbeitsgerichte erstreckt sich ohne Rücksicht auf den Streitwert auf alle Streitigkeiten aus dem Arbeitsvertrag (z.B. wegen Kündigung, Urlaubsgeld, Urlaub, Entgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Kuren, Schadenersatz, Herausgabe von Arbeitspapieren und Ausstellung eines Zeugnisses), auf Streitigkeiten der Tarifpartner untereinander und auf Streitsachen aus dem Betriebsverfassungsrecht. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich grundsätzlich nach dem Gerichtsstand des Beklagten (z.B. Wohnsitz, Betriebssitz).

    Nach Einreichung der Klage und Zustellung an den Beklagten/die Beklagte, wird in der Regel innerhalb von drei bis sechs Wochen durch den Kammervorsitzenden ein Gütetermin anberaumt. Sinn und Zweck des Gütetermins ist es, den Rechtsstreit einvernehmlich mit einem Vergleich zu erledigen. Dabei hält der Vorsitzende eine Einführung in den Rechtstreit und äußert sich zu den Erfolgsaussichten der Klage. Die Parteien haben die Möglichkeit Ihre Argumente vorzutragen, die vom Vorsitzenden abgewogen und erörtert werden müssen. Danach unterbreitet der Vorsitzende einen Vergleichsvorschlag. Dabei wird vorher nicht selten in "beide Richtungen ausgeteilt", so dass die meisten Streitigkeiten mit einem Vergleich beendet werden. Kommt jedoch kein Vergleich zustande, so wird ein neuer Termin zur Durchführung eines Streittermins vereinbart.

    Der Termin zur Streitverhandlung findet meist erst drei bis sechs Monate nach dem Gütetermin statt, da die Arbeitsgerichte stark überlastet sind. Zur Vorbereitung auf den Streittermin muss die Beklagtenpartei, sofern noch nicht geschehen, innerhalb einer gesetzten Frist auf die Klageschrift erwidern. Der Kläger bekommt daraufhin wieder eine Frist, um zu der Klageerwiderung Stellung zu nehmen. Dabei ist zu beachten, dass in diesen Schriftsätzen beide Parteien sämtliche Tatsachen und Argumente vortragen, da sonst die Gefahr besteht, dass später vorgebrachte Einwendungen nicht nicht mehr berücksichtigt werden.

    Im Termin werden dann die bereits schriftlich formulierten Anträge gestellt. Auch hier wird das Gericht noch einmal den Versuch auf Abschluss eines Vergleichs unternehmen. Scheitern diese Bemühungen erneut, wird, wenn die Sachlage für das Gericht geklärt ist, ein Urteil gefällt oder aber ein Beweisbeschluss erlassen, wenn sich nicht feststellen lässt, welche Partei recht hat.

    Auch die Beweisaufnahme findet, wegen der Überlastung der Gericht, meist erst drei bis sechs Monate nach dem Streittermin statt. Im Beweistermin werden dann die von den Parteien genannten Zeugen zu den streitigen Punkten gehöhrt. Dabei sollen die Zeugen den Geschehensablauf von sich aus frei schildern. Danach kann zuerst das Gericht noch Fragen an die Zeugen richten, dann die Parteien. Als erstes darf die Prozesspartei fragen, die die Zeugen benannt hat. Im Anschluss an die Beweissaufnahme wird den Parteien erneut die Möglichkeit gegeben, zum Beweisergebnis zu verhandeln. Hiernach spricht das Gericht entweder ein Urteil oder aber bestimmt einen Entscheidungstermin, der meistens zwei Wochen später stattfindet.

    Gegen das Urteil kann dann innerhalb von vier Wochen nach Zustellung Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Dies kann nur durch einen Rechtsanwalt erfolgen.

    Die Kosten für die Prozessvertretung hat in der 1. Instanz jede Partei selbst zu tragen. Die Erstattung von Anwaltskosten und Zeitversäumnis (Verdienstausfall) durch die Gegenpartei ist gesetzlich ausgeschlossen. Dies bedeutet, egal ob Sie gewinnen oder verlieren, sie müssen nur Ihre Kosten selber tragen. Nur in der Berufung oder Revision muss die unterliegende Partei alle Anwalts- und sonstigen Parteikosten zu erstatten. Sollten Sie über nur ein geringes Einkommen verfügen besteht die Möglichkeit der Prozesskostenbeihilfe. Dies bedeutet, dass der Vorsitzende des Arbeitsgerichts Ihnen einen Rechtsanwalt beiordnet; dies ist in der Regel der Rechtsanwalt, den Sie mit der Betreeung Ihrer Angelegenheit beauftragt haben. Ob bei Ihnen die Voraussetzungen der Prozesskostenhilfe vorliegen, können Sie bei einem Anwalt oder aber bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts erfahren.

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